GESTÃO DE PESSOAS E COMUNICAÇÃO, IRMÃS SEPARADAS

Como essas áreas podem se fortalecer e ocupar, enfim, um papel realmente estratégico nas empresas?

Recentemente fui convidada por uma amiga e parceira que é coaching e consultora em Gestão de Pessoas para falar para seu grupo de estudos, formado por profissionais da mesma área. O tema era: “a Comunicação do que é único e essencial em cada um”, algo fundamental na metodologia de Consultoria em Comunicação que utilizo. Para encontrarmos a essência de cada indivíduo, seu trabalho, ou empreendimento, é preciso estar disposto ao autoconhecimento. Em seguida, é preciso comunicar essa essência ao mundo. Apenas assim, é possível tornar claro para outras pessoas quem sou, o que quero, e assim atrair aquilo que me interessa, rumo à minha autorealização.

Patrícia Martins (minha amiga) reforçou: “para eles é novidade, como foi para mim ao conhecer seu trabalho!” Enchi-me de inspiração e humildade! Acreditei que encontraria nesse grupo a sinergia que tenho com minha amiga Patrícia e que teria muito mais a aprender do que a ensinar. No dia da “palestra”, qual não foi minha alegria ao encontrar um grupo muito interessado e receptivo ao que eu tinha a compartilhar. Foi um momento de trocas muito ricas! Agradeço ao GERIR COM PESSOAS pela recepção e pelas questões que trouxeram!

Cada um no seu quadrado”. Por que? Uma das questões trazidas foram relatos de dificuldade de entendimento entre as áreas de Pessoas e de Comunicação. Sem entender, me pergunto: de onde nasce isso? Acredito que da própria falta de visão dos gestores dos negócios, que ainda estruturam suas empresas a partir de uma visão antiga em que cada área é um feudo com seus problemas e conquistas. Mas esse tipo de desentendimento também nasce de nós. Precisamos compreender que nossos papéis não precisam se restringir a esses limites rígidos. Esse artigo é fruto das reflexões que fiz após a palestra e gostaria de compartilhar com o leitor.

Semelhanças

Em minha experiência como funcionária, atuando na área de Comunicação de empresas privadas e públicas durante mais de 10 anos, sempre senti muita proximidade entre as áreas de Gestão de Pessoas (qualquer que fosse o nome dado em cada empresa: Recursos Humanos, Capital Humano, Pessoas, Gestão de Pessoas…) e a minha área (qualquer que fosse o nome: Assessoria de Comunicação, Assessoria de Imprensa, Comunicação Corporativa…).

São áreas “humanas”. Mesmo? Trabalhávamos em salas próximas e tínhamos um modo semelhante de perceber o contexto da empresa, o perfil dos profissionais, os desafios diários e uma forma semelhante de encontrar soluções. Isso pode ser explicado pelo perfil das pessoas que escolhem as áreas de Gestão de Pessoas e Comunicação para atuar. São interesses e áreas de estudo próximos. Afinal, somos todos “das humanas”, não é mesmo? Mas não se enganem. Essas áreas só têm atuações realmente próximas e realmente humanas se os profissionais praticam esse olhar humano e transformador dentro das organizações, o que nem sempre é a realidade.

Que lugar ocupam na organização? Gestão de Pessoas e Comunicação ocupam um lugar específico dentro das corporações. Expressões muito utilizadas para se referir às duas áreas podem nos ajudar a compreender que lugar é esse: “áreas de apoio”, “não fazem parte do core business”, “só geram despesas, não trazem lucro”, “áreas que têm dificuldade em medir resultado”…

Para além desses rótulos, essas são áreas por excelência da preocupação com o humano, com as pessoas, o clima, a cultura, o impacto do corte das despesas no ânimo das equipes, o cuidado com a doença no trabalho, com a motivação, o moral, a valorização, o desenvolvimento de competências, a história… Costumam ser as áreas responsáveis pela celebração de marcos, a criação de ritos, a memória, o engajamento com os valores e a continuidade do DNA. Ainda que esses papéis não se restrinjam à Gestão de Pessoas e Comunicação.

Desafios

Essas áreas enfrentam desafios constantes, cada vez que comportamentos mudam, mercados caem e se reerguem. E nesse vai e vem, é preciso fazer a ponte entre as diretrizes da alta hierarquia e as necessidades da base da pirâmide hierárquica da empresa. Especialmente em momentos de crise é preciso fazer “escolhas de Sofia”. Por exemplo, fazer cortes em algumas áreas pode salvar o negócio como um todo, quer dizer, sacrificar uma parte pelo bem do todo. E ainda continuar motivando os que ficam a terem um desempenho alto e se engajarem com a causa da empresa. Ufa! Mas por que essa missão quase impossível “cai no colo do RH e da Comunicação” sem aviso, sem pedir licença, sem tempo de nos perguntarmos: eu poderia ter feito algo para mudar essa realidade? Ou poderia ter me preparado para isso?

Um dos motivos está no fato de que essas áreas estão distantes da Estratégia: apesar de gerarem grande impacto nos negócios,as áreas de Gestão de Pessoas e Comunicação ainda estão bem distantes da estratégia de negócios – tanto na estrutura hierárquica, como na estrutura física das corporações. Por que será isso? Talvez pelo fato de que essas áreas ainda sofram com a dificuldade de mensurar seu impacto e de se posicionarem como estratégicas de fato.

Tornando-se estratégicas

Nós, profissionais de Gestão de Pessoas e de Comunicação precisamos criar – quando não existe – o lugar que realmente queremos e merecemos ocupar dentro das organizações. Como sua área pode alcançar resultados de grande impacto para o negócio, se vocês sequer têm acesso ao que os diretores consideram prioritário para o ano ou período? Vocês tiveram acesso ao Planejamento Estratégico? Participam de reuniões com a diretoria para avaliar resultados e discutir os próximos passos da organização?

Pensei em 5 sugestões que vejo funcionar por experiência própria. Não são a solução de tudo, nem são fáceis de realizar. Mas é minha contribuição para a discussão.

1)    Buscar participar dessas instâncias decisórias e de poder - saber o mesmo que as áreas financeiras, comercial e de operação sabem sobre o negócio. E saber ainda mais que elas.

2)    Lugar privilegiado – pelo fato de não estarmos diretamente envolvidos com “o fazer do negócio”, temos a oportunidade de observar de uma certa distância. Podemos contribuir com um olhar menos contaminado.

3)    Um saber diferenciado – temos acessos aos dados sobre o clima e motivação internos e também sobre dados da imprensa, do mkt, pesquisas de opinião, satisfação. Temos algo chamado percepção, feeling e intuição… Podemos reunir tudo isso e desenvolver um “saber” que vai além de números e perspectivas secas e frias de mercado. 

4)    Pensar em Problemas e Soluções – podemos pesquisar e compreender de que forma outras organizações que passaram por desafios semelhantes, conseguiram ultrapassar os momentos de crise e sair do lado de lá vivas e quem sabe, talvez até mais sábias. E nos perguntarmos: de que forma a Gestão de Pessoas e a Comunicação contribuíram para essa trajetória de sucesso? Como poderiam ter contribuído? Como posso contribuir hoje para ajudar a resolver o problema real da organização onde trabalho?

5)    Jogar o jogo – se há necessidade de mostrar resultados de forma objetiva, vamos fazer o para casa. Definir indicadores, medir o antes e o depois de cada ação/ projeto que propomos. Mostrar como o valor investido foi convertido em benefícios para a empresa, ainda que esses benefícios sejam – e são – de caráter subjetivo. Meça o subjetivo também: depoimentos, opiniões, clima organizacional, crie um medidor de felicidade no trabalho e de engajamento dos funcionários.

Como nos fortalecer

“Rede” e “colaboração” não são conceitos novos. A humanidade só chegou aonde chegou porque os indivíduos se associaram em famílias, grupos, culturas… Mas há algumas décadas o pensamento hegemônico era o do mérito individual. Com uma grande ideia, muito trabalho e capacidade de liderança, uma única pessoa seria capaz de transformar o mundo à sua volta. Sem desmerecer a capacidade e o valor do indivíduo como protagonista de sua história, desde os anos 2000, temos percebido a (re)ascensão de movimentos que reforçam a força do coletivo para a realização de algum feito. Ainda que seja algo efêmero e pontual. Os coworkings, cofundings, crowdfundings, cocriações, comarket, hackathons… são exemplos claros.

Essa disponibilidade das pessoas em participarem de um movimento, causa ou projeto de forma colaborativa pode encontrar lugar também dentro da empresa. Encontrar parceiros internos para as bandeiras que deseja levantar é importante. Se você percebe algo que outras pessoas também percebem e você consegue mobilizá-las a ajudar a resolver isso, você não está sozinho.

Bora trabalhar juntos!  

Você pode e deve contribuir com outras áreas e pode, inclusive, propor projetos e programas que unam duas ou mais áreas em um objetivo em comum. Pode ser apenas algumas pessoas, para começar. No caso da área de Gestão de Pessoas, seria interessante envolver a Comunicação na concepção de projetos que estejam relacionados com gerar engajamento e motivação junto aos funcionários. Afinal, a Comunicação e suas áreas (MKT, publicidade, design…) carregam um arcabouço de recursos para captar a atenção, atrair, envolver pessoas. Já no caso da Comunicação, talvez fosse possível pensar em campanhas internas de endomarketing contando com o olhar dos profissionais do RH que podem ter informações e percepções afiadas sobre como está o clima interno, quais são as pessoas chave, os formadores de opinião. As áreas ganhariam força – mais orçamento, equipe, motivação, diferentes saberes – ao atuarem juntas. Além de chamarem ganharem visibilidade dentro da empresa. Afinal, sabemos que precisamos nos vender internamente para mostrar nosso valor, não é mesmo?

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